Comment négocier son salaire à l’embauche

Quelles sont vos prétentions salariales ? Avancer son prix, voilà bien le moment le plus redouté dans un entretien d’embauche. Mieux vaut s’être correctement évalué avant, et avoir pris la mesure du Lire la suite »»»

Les erreurs qui discréditent votre CV

Votre CV est le fer de lance de votre recherche d’emploi ! C’est grâce à lui que vous retiendrez l’attention du recruteur et décrocherez un entretien. Voici un aperçu des erreurs les Lire la suite »»»

Comment contester les motifs d’un licenciement

  Le licenciement constitue souvent un véritable choc pour le salarié. Il convient pourtant de reprendre ses esprits rapidement afin de négocier les conditions du départ, et éventuellement contester les motifs de Lire la suite »»»

 

Comment négocier son salaire à l’embauche

Quelles sont vos prétentions salariales ?

Avancer son prix, voilà bien le moment le plus redouté dans un entretien d’embauche. Mieux vaut s’être correctement évalué avant, et avoir pris la mesure du poste et de l’entreprise dans laquelle vous souhaitez entrer.

Tout travail mérite salaire. Soit! Mais lequel? Lorsque l’on brigue un nouvel emploi, il faut bien discuter de la rémunération. Car une fois embauché, il est difficile de revenir sur un chiffre. Ne ratez donc pas votre négociation salariale à l’embauche.

L’idéal est que cette question vienne sur le tapis le plus tard possible. Vous aurez eu ainsi tout le temps de vous faire la meilleure idée de la société et du poste. Le moment venu, vous pourrez avancer un chiffre qui collera au mieux à la proposition. Malheureusement, la question est parfois posée dès la parution de l’annonce. Cela permet aux recruteurs d’opérer un tri rapide. Ils écartent immédiatement les candidats surdimensionnés ou ceux qui ne sont pas à la hauteur du poste.

Vaut-il mieux alors ne rien mentionner? C’est un pari risqué, selon Marie Kakengne, Directrice des Ressources Humaines  dans une importante industrie de la place Yaoundéenne. « Quand je demande les prétentions dans l’annonce de recrutement, je les attends. Pourtant, je ne les reçois qu’une fois sur trois et la plupart du temps, rajoutées à la main sur le CV » a-t-elle confié à notre rédaction.

Bienheureux celui qui sera repêché par le recruteur après avoir joué à ce jeu-là. A vous de mesurer les risques …

Etudiez le marché

Que vous annonciez vos prétentions salariales dès votre lettre de candidature ou lors de l’entretien d’embauche, il faut bien estimer le salaire à avancer. L’exercice est plus difficile pour un premier emploi. Jean Marc, frais émoulu de l’Ecole Supérieure de Gestion, une prestigieuse école de commerce de Douala, a dû revoir ses ambitions à la baisse. Les fixes qu’on lui proposait étaient 40 % en deçà de ceux qu’on lui avait prédits à l’école!

Pour les salariés expérimentés, les choses sont plus faciles. Quand Caroline, assistante commerciale, a souhaité reprendre le travail après deux ans d’inactivité à cause d’un accident, elle n’a pas rencontré de difficultés : elle était toujours restée au courant de l’évolution du marché, grâce à des anciens  collègues et des camarades de fac, elles aussi dans le commerce international.

On peut se renseigner de multiples façons sur le cours du marché afin de ne pas faire de contresens, surtout si l’on postule à un poste « balisé » pour les profils pointus ou à haute technicité qui sont difficiles à recruter, les marges de manœuvre seront beaucoup plus larges

VOUS jouez le jeu

Avantage : le recruteur sera mieux disposé à votre égard puisque vous faites ce qu’il vous demande.
Inconvénient : si le poste était évalué à plus, vous passez à côté du jackpot.

Vous bottez en touche

Avantage : vous vous laissez du champ pour ajuster vos prétentions lors de l’entretien.
Inconvénient: si plusieurs autres CV et prétentions collent à l’offre, votre candidature risque d’aller à la corbeille, et la partie se jouera sans vous.

Bien sûr, l’entreprise a déjà une idée précise sur l’enveloppe qu’elle alloue à un poste et ne voudra pas déranger l’équilibre des rémunérations de l’équipe. Le DRH sait aussi que toute négociation se fait en fonction de votre précédent salaire. Ne croyez pas faire la culbute entre votre ancien emploi et le nouveau, surtout dans les professions balisées. Il  est admis que l’ augmente de 10 à 15%. Guère plus.

Poker menteur

Au moment d’aborder le sujet, chacun espère que l’autre avancera son chiffre le premier . C’est  une partie de poker menteur. Celui qui se découvre le premier perd.
A la fatidique question : « Quelles sont vos prétentions salariales? », le candidat aura intérêt à renvoyer la balle dans le camp du recruteur par une pirouette : « A combien estimez-vous le poste? ».

Peut-on tricher sur son ancienne rémunération?

Un cabinet de recrutement vous demandera sans doute des photocopies de vos anciens bulletins de paie. Sinon, vous aurez  certainement droit à des questions croisées qui lui permettront d’en fixer à peu près le montant. Évitez donc la « gonflette ». Tout au plus, incluez les primes diverses à votre brut mensuel. Vous devrez en outre justifier l’augmentation que vous réclamez : préparez des arguments.
Attention, ceux qui auront mis la barre trop haut se discréditeront. Mais l’inverse n’est pas mieux perçu. S’il est admis que les jeunes diplômés ou que les personnes ayant traversé dix-huit mois de chômage soient tentés de se sous-évaluer, il est rédhibitoire de se brader.

Discuter n’est pas mal perçu et les prétentions peuvent être modulées par des à-côtés. Ainsi, Caroline a baissé ses prétentions de 5 % mensuels en contrepartie d’une participation aux bénéfices, d’un compte épargne entreprise, et de possibilités d’évolution. Si le recruteur refuse de négocier, tâchez de trouver des compensations, par exemple demandez à ce que votre salaire soit revu dans les trois à six mois, proposez de suivre des formations ou d’évoluer vers d’autres tâches.

Pour Emmanuel Tchoupo, directeur d’un cabinet d’intérim de la place, « On ne rentre plus dans une société pour dix ans. Le marché est ouvert, et il faut en profiter pout s’épanouir. L’offre et la demande se valent. » Oubliées les années de vaches maigres où l’on s’accrochait à son poste en remerciant le ciel de ne pas pointer au FNE. Caroline s’est offert le luxe de décliner des offres trop modestes et d’arrêter en période d’essai un emploi qui ne lui convenait pas pour rejoindre une autre société. C’est aussi cela la reprise …

L’avis d’un recruteur:

« Nous abordons la rémunération en fin d’entretien, lorsque j’ai décrit la société et le poste, quand le candidat a commenté son parcours et posé les questions relatives à la fonction. Généralement, elle correspond à la fourchette que je me suis fixée. Cependant, il arrive que certains candidats pèchent par optimisme. C’est souvent dû à l’entreprise précédente qui avait surestimé leur poste. C’est une attitude que l’on retrouve beaucoup chez les commerciaux. Ce n’est pas un obstacle incontournable pour la suite d’un recrutement: j’annonce notre proposition et la personne prend sa décision. Inversement, certains postulants se dévalorisent. S’il s’agit d’une personne jeune à un poste fonctionnel, je peux comprendre et je ne lui en tiendrai pas rigueur. Elle était peut -être sous-payée chez son employeur précédent, ou bien elle est prête à tout pour décrocher un job. En revanche, c’est nettement plus alarmant pour un directeur de marketing, par exemple. On se méfiera de prétentions trop modestes qui indiqueraient un manque d’envergure, de poigne.

Les erreurs qui discréditent votre CV

Votre CV est le fer de lance de votre recherche d’emploi ! C’est grâce à lui que vous retiendrez l’attention du recruteur et décrocherez un entretien. Voici un aperçu des erreurs les plus communément commises, afin que vous les évitiez et rédigiez un CV irréprochable !

En rédigeant votre CV, gardez à l’esprit que fond et forme comptent tout autant. Vous devez présenter au recruteur vos compétences et votre personnalité en respectant certaines contraintes. Si vous ne vous y soumettez pas, même si vous êtes un candidat d’exception, vous ne serez pas retenu ! Alors, prudence !

Les principales erreurs de forme
• Les fautes d’orthographe
Bannissez-les, c’est la moindre des corrections ! Une lettre pleine de fautes va directement au panier ! Faites donc relire votre CV par plusieurs de vos amis.
• L’incohérence
Privilégiez la clarté : si vous mélangez toutes les informations, le recruteur pensera que la confusion règne dans votre esprit. Choisissez une présentation anti-chronologique et délimitez précisément le contenu des principales rubriques.
• ” Curriculum Vitae ” écrit en tête du CV
Il apparaît évident au recruteur que c’en est un. Toute redondance vous est préjudiciable !
• Le CV manuscrit
La seule mention écrite à la main doit être celle de la date, accompagnée de votre signature, si vous postulez en Allemagne, et uniquement dans ce pays ! Tous les autres CV doivent être réalisés sur traitement de texte.
• L’irrespect des usages en vigueur à l’étranger
Si vous adressez un CV à un recruteur anglais, mentionnez obligatoirement votre nationalité. Si vous postulez en Allemagne, joignez à votre CV la photocopie de vos diplômes…

Les grandes erreurs de fond
• Les CV falsifiés
Les entreprises engagent des détectives pour vérifier le contenu des CV retenus. N’écrivez rien que vous ne puissiez prouver, notamment en matière de diplômes, de niveau linguistique et de réalisations professionnelles. Faites votre promotion tout en restant honnêtes !
• Les informations non-pertinentes
Votre personnalité intéresse le recruteur dans la mesure où elle se rapporte à la vie professionnelle. Inutile, donc, de faire état de vos pratiques religieuses, ni de détailler à outrance vos hobbies.
De même, ne révélez pas dans votre CV des renseignements confidentiels concernant votre précédent employeur : qui pourrait alors vous faire confiance ?
• Les CV humoristiques
Si vous êtes drôle, gardez votre humour pour votre entourage. Sachez rester sobre dans votre CV (pas de Smileys…), sinon le recruteur vous prendra pour un ” rigolo “, et adieu l’entretien !
• Les prétentions salariales exprimées sur le CV
C’est avant tout votre professionnalisme qui doit pouvoir s’y lire, et non votre cupidité. Certes, tout travail mérite salaire, mais ce n’est que lors de l’entretien que vous pourrez parler de votre rémunération.
Votre CV, c’est vous ! Soyez explicite, positif et franc : la difficulté consiste à se faire remarquer sans passer pour un original !

Comment contester les motifs d’un licenciement

 

Le licenciement constitue souvent un véritable choc pour le salarié.

Il convient pourtant de reprendre ses esprits rapidement afin de négocier les conditions du départ, et éventuellement contester les motifs de licenciement. Et ainsi augmenter ses chances de bien rebondir par la suite.

Lorsque l’employeur a notifié au salarié son licenciement, il a généralement précisé le motif. Celui-ci doit être précis, dénué de toute ambigüité et faire référence à des situations ou à des faits identifiables, datés. Il convient de distinguer les trois grands types de licenciement: pour motif économique, pour motif personnel, et pour faute.

 

1 - LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

Les raisons qui justifient un licenciement pour motif économique ne sont pas liées à la personne ou au comportement du salarié, elle peut découler de plusieurs raisons : des mutations technologiques, des  restructurations internes, une transformation ou d’une suppression du poste rendues nécessaires par les difficultés économiques auxquelles est confrontée l’entreprise.

Les motifs invoqués doivent exister et être exacts. Vous pouvez les contester du fait du non- respect de la procédure ou du fait de l’absence de réelles raisons économiques. Un seul élément est nécessaire et suffisant pour que la procédure ou la motivation soit entachée d’irrégularité ou d’insuffisance.

 

Contestation de la procédure de licenciement

Afin de pouvoir mieux contester, il convient que vous sachiez exactement les règles  que votre employeur doit respecter :

Le licenciement pour motif économique doit être  la mesure ultime et incontournable pour la survie de l’entreprise. L’employeur doit préalablement avoir, au cours d’une réunion avec les représentants du personnel et en présence de l’Inspecteur du travail du ressort, comme le précise l’alinéa 3 de l’article 40 de la loi 92-007 portant code du travail, il doit avoir exploré avec eux toutes les alternatives possibles pour éviter un licenciement (par exemple : la réduction des heures de travail, le travail à temps partiel, le chômage technique, diminution ou suppression des primes, indemnités, avantages de toute nature, et même la diminution des salaires). Selon la taille de l’entreprise, il est également tenu de proposer au salarié un reclassement au sein de la société ou du groupe auquel elle peut appartenir .

Un licenciement prétendu pour motif économique qui de respecte pas cette première étape  doit être contesté parce que injustifié et abusif.

Le délai pour négocier est de 30 jours.

Si vous tombez d’accord sur une ou plusieurs solutions alternatives, un procès-verbal  précisant les mesures retenues et la durée de leur validité est dressé et signé par les parties et par l’inspecteur du travail. Si vous n’êtes pas d’accord avec ces mesures, vous êtes licencié avec paiement du préavis, et éventuellement une indemnité de licenciement si vous en remplissez les critères d’attribution.

Si les négociations n’ont pas abouti à un accord, ou si malgré les solutions envisagées, certains licenciements s’avèrent nécessaires, l’employeur soit :

1°) Etablir l’ordre des licenciements en tenant compte de trois critères: Les aptitudes professionnelles, l’ancienneté dans l’entreprise, et les charges familiales de travailleurs (alinéa (6-a) de l’article 40. Doivent être licenciés en premier lieu, les salariés présentant les moindres aptitudes professionnelles pour les emplois maintenus, et en cas d’égalité des aptitudes professionnelles, les salariés les moins anciens, l’ancienneté étant majoré d’un an par conjoint légitime et d’un an pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les prestations familiales.

 

2°)Ensuite, Conformément à l’alinéa (6-b) de l’article 40 de la loi N° 92-007, l’employeur doit  demander les avis et suggestions des délégués du personnel en leur communiquant par écrit aux délégués la liste des travailleurs qu’il se propose de licencier ainsi que les critères qui pont été retenus pour décider du licenciement: ancienneté, âge, niveau de formation, situation de famille (activité du conjoint, âge des enfants … ). Les délégués ont un délai de 8 jours pour faire parvenir leurs réponses à l’employeur. L’employeur doit autant que possible tenir compte de l’avis des délégués.

L’arrêté N° 021/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993, fixant les modalités d’application du licenciement pour motif économique apporte plus de précisions. Ainsi, au cas ou il n’existe pas de délégué du personnel dans l’établissement, votre employeur doit saisir l’inspecteur du travail du ressort,  qui dans un délai de 8 jours doit faire désigner des représentants des travailleurs, après consultation des travailleurs de l’établissement. (A noter : les représentants ainsi désignés ne peuvent pas se prévaloir des prérogatives rattachés aux fonctions de délégué du personnel telles que prévues par le code du travail)

La liste des travailleurs à licencier et les observations des délégués ou des représentants du personnel son ensuite transmis au Ministère du Travail pour arbitrage accompagné des autres documents suivants destinés à permettre au Ministre de faire une appréciation objective du bien fondé et de l’opportunité de licenciement envisagé par l’employeur : – une note descriptive des motifs qui justifient les licenciements et des mesures prises pour éviter ceux-ci ; – l’organigramme en vigueur dans l’entreprise présentant les différents emplois, l’analyse des tâches, et les travailleurs affectés à celles-ci ; -le projet de nouvel organigramme indiquant les emplois maintenus, les tâches y afférentes et les profils requis ; la liste de tous les travailleurs avec leurs qualifications professionnelles, leur ancienneté et leurs charges familiales.

 

Les points que vous devez vérifier concernant le respect de la procédure par votre employeur : Les représentants du personnel ont-ils été informés ? Avez-vous bénéficié d’une alternative crédible, présentée par écrit par l’employeur et montrant la volonté de l’entreprise de trouver une sérieuse solution alternative au licenciement ? En l’absence de la possibilité de reclassement, les critères de choix des salariés à licencier ont-ils été rendus publics ? Le licenciement a-il été validé par le Ministère du travail ? (A l’état actuel de la législation, l’inspecteur du travail n’a pas compétence pour entériner une décision de licenciement pour motif économique)

 

Contestation du caractère économique

Pour justifier le licenciement économique, les difficultés doivent être avérées, réelles, durables et mettre en danger l’entreprise. Des mesures de rationalisation dans une société en bonne santé ne justifient pas un licenciement économique. Si une société appartient à un groupe, les difficultés doivent être appréciées en fonction de l’état de santé du groupe. Si celui-ci est florissant, on peut légitimement s’interroger sur la pertinence des difficultés de sa filiale.

La difficulté à justifier le caractère économique conduit souvent l’entreprise à rechercher un licenciement pour mo­tif personnel (insuffisance professionnelle, mésentente, perte de confiance) ou faute grave ou lourde.

Le licenciement économique ouvre droit à la clause dite de réembauche qui peut être activée au cours des 12 mois qui suivent la fin du préavis si la demande en a été formulée par le salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le bénéfice de cette clause, applicable pour tout emploi similaire qui viendrait à être disponible dans l’entreprise dans l’année qui suit le licenciement, sera un élément à prendre en compte et à valoriser dans la négociation transactionnelle.

 

2 - LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

Le employeur est libre de décider de licencier un de ses salariés pour des raisons personnelles, à condition que le licenciement soit justifié par une cause réelle et sérieuse qui peut être prouvée. C’est-à-dire qu’on n’a pas le droit d’inventer de fausses raisons en vue de licencier un salarié, et que le motif du licenciement doit rendre réellement impossible le maintien du contrat de travail. Les motifs de licenciement personnel généralement invoqués sont de nature diverses: fautifs (retards répétés, comportement injurieux … ) ou non fautifs (inaptitude physique, insuffisance professionnelle, refus de mutation… ). Les délais de mise en œuvre de cette procédure sont très courts et laissent, comme tous ceux du licenciement  pour faute, très peu de temps pour anticiper la contestation du motif.

Des faits précis et circonstanciés doivent être fournis à l’appui du motif invoqué. Le salarié peut contester les faits avancés par son employeur, en particulier:

 

-S’ils n’ont pas de réalité matérialisée par un compte rendu, un procès-verbal de réunion, un document écrit précisant les objectifs et évaluant la réalisation, ou des données chiffrées comparant les objectifs et les résultats.

-En l’absence d’instructions précises, de rapports d’étapes indiquant l’avancement du travail à exécuter, d’entretiens réguliers avec le supérieur hiérarchique dont les comptes rendus montrent les difficultés rencontrées. Il faudra rechercher tous les éléments susceptibles de démontrer que l’entreprise et son encadrement n’ont pas donné au salarié licencié tous les moyens raisonnables et nécessaires à sa réussite professionnelle. L’entreprise ne peut invoquer un manque de résultat ou une aptitude inadaptée alors même qu’elle met le salarié dans l’impossibilité de réussir, soit parce que les budgets sont insuffisants, soit parce que l’organisation est défectueuse.

 

3 – LE LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE OU LOURDE

 

La faute grave prive le salarié de son indemnité de licenciement et de l’exécution du préavis. La faute lourde entraîne en plus le non-paiement des congés payés. Dans les deux cas, le salarié est mis à pied et son salaire est suspendu. Dès lors que le caractère fautif apparaît litigieux, nous recommandons de faire appel immédiatement à un avocat.

 

Les faits reprochés seront à mettre en parallèle avec ­les usages de l’entreprise et de son secteur d’activité. L’éventuelle disproportion entre les faits reprochés et la sanction devra être mise en relief et, même si certaines fautes ne peuvent donner lieu à contestation (vol, agression physique, état d’ivresse, consommation de drogue ou d’alcool…) il faudra arguer du contexte particulier dans lequel évolue le salarié pour tenter d’obtenir que de simples sanctions disciplinaires se substituent au licenciement. Il faut également noter que certains employeurs n’hésitent pas à arracher des preuves écrites aux collaborateurs ou collègues de la personne licenciée.

 
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